„Seminare sind Schwachsinn und bringen nichts..."

…meinte letzte Woche ein Kunde, ein marktführender Großhändler von technischen Teilen, zu mir. Ich war perplex und fragte mich, was eine solch vernichtende Aussage über „mein“ Geschäftsmodell ausgelöst hatte?

Letztes Jahr hatte er bei einem unserer Mitbewerber eine umfassende Trainingsoffensive für seine 200 Vertriebsmitarbeiter gestartet, hierfür einen Batzen Energie, Zeit und Geld aufgewandt – und war nun, vier Monate nach Ende der Maßnahme, ernüchtert auf dem Boden der Tatsachen angekommen. „Die zwanzig Prozent Top-Verkäufer sind tatsächlich noch stärker geworden – die restlichen achtzig Prozent haben weitgehend resigniert und lassen kaum eine Änderung erkennen. Insofern ist unsere Schere zwischen „gut“, „Mittelmaß“ und „Rest“ noch weiter auseinander gegangen“, bilanzierte er. Jetzt sorgte er sich, dass viele seiner Durchschnittsverkäufer höhere Erwartungen und mehr Druck verspürten, um in der Konsequenz zu kündigen und zum Wettbewerb zu wechseln. Sicher ließe sich das hier und da verschmerzen. Seine Erwartungshaltung vor der Vertriebsmaßnahme sei aber eine ganz andere gewesen …

„Welche denn?“ fragte ich ihn. „Was war denn Ziel und Vorgehen bei der Trainingsmaßnahme?“ „Na, das Niveau meiner Vertriebsmannschaft insgesamt auf ein höheres Niveau zu heben“, antwortete er erstaunt über meine naive Frage …

Das geht tatsächlich. Natürlich lässt sich das Niveau von 200 Individuen auf ein neues Niveau heben. Aber nicht mit einem „One-fits-all-Paket“, nicht, indem alle Mitarbeiter in die gleichen Seminare geschickt werden, getreu dem Motto: „Irgendwas werden sich schon alle mitnehmen können …“ Ähnlich verhält es sich mit Verkaufswettbewerben: Es ist empirisch nachgewiesen, dass das Ausloben von Preisen für die besten Verkäufer und ein Ranking der Vertriebler untereinander eine anspornende Wirkung hat: für die Top-Verkäufer. Für alle anderen hat es einen Null- oder sogar Negativeffekt („für mich ist das eh nicht relevant – da brauche ich mich gar nicht erst ins Zeug zu legen …“) Ganz ähnlich verhält es sich mit großangelegten Trainingsmaßnahmen. Insofern war das, was mein Kunde in seinem Unternehmen beobachtete, durchaus typisch.

Aus diesem Grund sollte die Frage nach Ziel und Vorgehen bei der Qualifizierung einer größeren Gruppe eindeutig geklärt sein:

1. Geht es darum, Stärken zu stärken oder Schwächen zu schwächen? Welche sonstigen Zielsetzungen gibt es?
2. Wie sollte eine solche Maßnahme bestmöglich kommuniziert werden, um eine maximale emotionale und physische Teilhabe aller Beteiligten zu ermöglichen?
3. Setzen wir beim individuellen Leistungsniveau eines jeden Einzelnen an?
4. Orientieren wir uns am Tätigkeitsspektrum (Branche, Key Accounts oder B- und Kleinkunden, Produkte bzw. Wettbewerbsprodukte, …) jedes Einzelnen?
5. Für welche Dynamik sorgen wir mit Hilfe der jeweiligen Gruppenzusammensetzung im Training?
6. Welche Rolle spielen die Führungskräfte hierbei – wie werden sie eingebunden und was können sie zum Gesamterfolg beitragen?
7. Handelt es sich bei den Trainings um eine ausgewogene Mischung aus (wenig) Status quo, um den Einzelnen abzuholen, neuen Impulsen und neuem Wissen (mäßig) und (vor allem) aus interaktivem eigenem Erleben?
8. Wie kann, trotz Gruppenzusammensetzung, gezielt auf die Probleme des einzelnen Mitarbeiters eingegangen werden? Gibt es ein individuelles Coaching, ein Begleiten im Job inkl. zeitnahem Feedback?
9. Wie kann eine Nachhaltigkeit des Trainingserfolges sichergestellt werden; wer sorgt dafür, dass am nächsten Tag nicht wieder „Business as usual“ stattfindet?
10. Wie kann eine kontinuierliche Weiterentwicklung jedes Mitarbeiters über das einzelne Seminar hinaus sichergestellt werden, analog einer alten Fußballweisheit „nach dem Seminar ist vor dem Seminar?“

Wenn ein Kunde bei uns anruft, um ein Eintagesseminar etwa zum Thema „Preisverhandlung“ zu buchen, so lautet eine unserer ersten Fragen: „Was ist das Ziel der Veranstaltung?“ Ist es vorwiegend eine „Incentivemaßnahme“ („Wir müssen unseren Leuten mal wieder was bieten …“), so mag ein solcher Tag hierfür das ideale Vorhaben sein. Lautet das Ziel, dass die Mitarbeiter „fit werden im Thema Preisverhandlung“, stellt eine Eintagesveranstaltung sicher das falsche Medium dar: Bei einem Zeitbudget von acht Stunden gehen durchschnittlich 25% für Kennenlernen, Warmwerden, Erwartungshaltung und Abholen beim jeweiligen Status quo drauf, 30% für die Vermittlung neuer Impulse, neuen Wissens, 15% für die Transfersicherung und das Feedback. Für das, was die nachhaltigsten Erfolge bringt (intensive Einübung des neuen Wissens in Rollenspielen und Übungen nebst gemeinsamem und gegenseitigem Feedback), bleibt nur noch 30%. Bei einer durchschnittlichen Kursgröße von acht Teilnehmern bedeutet der Übungsanteil für den Einzelnen weniger als eine Stunde …

Unser Schaden war es nicht, dass der Kunde in 2018 sein „One-fits-all“ versucht hatte: Wir starten jetzt mit den „Reparaturarbeiten“ und sind im Begriff, die entstandene Schere wieder zu schließen. Aber der Kunde und seine Mitarbeiter haben ein Jahr und viel Geld verloren…Die Checkliste zum Text erhalten Sie, wenn Sie uns eine kurze Mail mit dem Betreff "Checkliste Blog Seminare" an [email protected] senden.