Typische Führungsfehler vermeiden - angelehnt an Konrad Lorenz
Die Zukunftsaussichten für Arbeitsmarkt und Bevölkerungsentwicklung der (noch) viertgrößten Volkswirtschaft der Welt sind düster. Der fortschreitende demographische Wandel wird laut Berechnungen des statistischen Bundesamtes dazu führen, dass allein durch die zunehmende Alterung die Zahl der pflegebedürftigen Menschen in 30 Jahren um 37% gestiegen sein wird. Das zur Bundesagentur für Arbeit gehörende Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat bereits prognostiziert, dass bis zum Jahr 2035 bis zu sieben Millionen Fachkräfte im deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Wir brauchen dringend Lösungen! Aber welche?
Global Recruiting dürfte vielen deutschen Unternehmen mittlerweile ein Begriff sein - zumindest anhand des bekanntesten Beispiels der seit Jahren angestrebten Zuwanderung indischer IT- Fachkräfte nach Deutschland (die auch Kanzler Scholz bei seinem kürzlichen Indien-Besuch erneut thematisiert hat).
Dabei konnte man in der deutschen Politik bislang eine erstaunliche Bandbreite erleben, wenn es um das Thema Fachkräftemangel geht. Auf der eher linken Seite des Spektrums hängt man dem (meines Erachtens naiven) Glauben nach, man könnte jeden der seit 2015 ins Land gekommen ist im Handumdrehen zu einer Fachkraft machen. Und auf der anderen Seite des Spektrums gibt es die (meines Erachtens nicht weniger naive) Meinung, man könne den Fachkräftemangel durch die 2,5 Mio. Arbeitslosen im Inland bekämpfen und ganz oder teilweise auf Fachkräfte aus dem Ausland verzichten. Auf die Frage warum das nicht schon seit vielen Jahren passiert sei, bleibt man die Antwort stets schuldig.
Die Situation (wie ich auch aus meinen letzten Besuchen weiß) im Land spricht längst eine ganz andere Sprache. Restaurants führen wegen Personalmangel zusätzliche Ruhetage ein, Bedienungstheken in Supermärkten sind nachmittags geschlossen und man wartet teils bis zu einem Jahr auf manchen Handwerker. Aus dem Pflegebereich ist das Problem ohnehin seit Jahren bekannt. Und auch aus Mittelstand und Industrie hört man unisono, dass händeringend Fachkräfte gesucht werden.
Vakanz-Zeiten für offene Stellen von um die 200 Tage (Krankenpflege, Maler, Kraftfahrer etc.) und deutlich darüber im Metallbau (238 Tage), in der Altenpflege, Sanitär/Heizung/Klima und Bauindustrie (über 250 Tage) zeigen eindrucksvoll, dass Rekrutierung in Deutschland und der EU alleine längst nicht mehr reicht. Handwerk, Mittelstand und Industrie müssen sich hier globaler aufstellen und Global Recruiting darf sich nicht mehr nur auf hochbezahlte IT-Spezialisten beschränken.
Was machen andere Länder?
Die Geschichte zeigt: Länder mit größerer Bevölkerung haben mehr Einfluss, ökonomische Potenz und bringen tendenziell auch mehr Innovationen hervor. Deutschland wird also seine Bevölkerung mit Fachkräften auffüllen müssen, wenn es nicht zunehmend in der Bedeutungslosigkeit versinken möchte.
Andere Länder gehen da deutlich cleverer vor. Statt an einer ideologisch geführten Zuwanderungsdebatte und einer (wie ich aus dem eigenen Umfeld weiß) übertriebenen Bürokratie, die genau die arbeitswilligen und qualifizierten Personen fernhält, orientieren sie sich an den Bedürfnissen ihrer Wirtschaft.
In Japan leben beispielsweise 450.000 Vietnamesen, die in der Pflege, dem Einzelhandel, in Hotels und Gastronomie und in der Industrie arbeiten. Die Regierungen beider Länder haben dazu Verträge geschlossen und es werden Kontingente festgelegt. In Südkorea lebten 2021 200.000 Vietnamesen. 55% werden in der Industrie, 15% in der Bauindustrie und 15% in der Agrarwirtschaft beschäftigt. Auch hier ist eine unbürokratische Kontingentierung im Hintergrund.
Eine Lösung: Vietnam
In Deutschland leben etwa 188.000 Menschen mit vietnamesischer Abstammung (40.000 davon sind deutsche Staatsbürger). Sie gehören zu den am besten integrierten Migrantengruppen. Die zweite Generation spricht fließend Deutsch und 20% mehr Kinder aus dieser Gruppe gehen aufs Gymnasium als deutsche Kinder. Etwa 55% der vietnamesischen Migrantengruppe sind weiblich.
Ich arbeite seit 16 Jahren in Vietnam und seit 13 Jahren lebe ich auch dort. Als Unternehmer, Investor und CEO habe ich mehrere Unternehmen (unter anderem einen mehrfach ausgezeichneten Produktionsbetrieb) aufgebaut. Ich habe unzählige Interviews mit Bewerben geführt, Teams gebildet und als Trainer hunderte Menschen aus Vietnam trainiert. Zum Potenzial vietnamesischer Teammitglieder: Die Menschen sind jung, aufstiegsorientiert, motiviert, lernwillig, leistungsbereit und begeistern sich für Technologie.